Arbeitszeitmodelle im Betrieb mit Gesetzesrahmen und Auswahlkriterien

Das Wichtigste auf einen Blick

Was Arbeitszeitflexibilisierung im Betrieb leisten soll

Die Modelle der Bundesagentur für Arbeit versprechen drei betriebliche Effekte: höhere Leistung der Belegschaft, größere Arbeitgeberattraktivität bei der Fachkräftegewinnung und flexibleren Personaleinsatz bei saisonalen oder längeren Servicezeiten. Die Beschreibung stammt von der Arbeitgeberinformation der Bundesagentur; sie ist eine Erwartung an das Modell, kein gemessener Vergleich.

Ein zweiter Strang kommt aus dem Arbeitsschutz. Das IFA-Risikoobservatorium ordnet zeitliche Spielräume etwa Gleitzeit, Wahlarbeitszeit, Langzeitkonten und Sabbaticals zu und weist zugleich auf Entgrenzung hin: Wer Länge und Lage der Arbeitszeit selbst steuert, arbeitet leichter über die vereinbarte Grenze hinaus.

Nach den dort zitierten Zahlen aus dem Jahr 2021 konnten 46 Prozent der Beschäftigten entscheiden, wann sie beginnen und enden; 22 Prozent sollten außerhalb der Arbeitszeit erreichbar sein. Beide Zahlen beschreiben 2021, nicht die Gegenwart.

Deshalb beginnt die Modellwahl sinnvoll mit einer Frage: Soll vor allem die Lage der Arbeitszeit flexibel werden oder auch ihre Dauer? Lageflexibilität betrifft den Kalender, Dauerflexibilität den Personalbedarf. Die Antwort entscheidet darüber, welches der sechs Modelle überhaupt in Frage kommt.

Die sechs Modelltypen im Überblick

Die Bundesagentur beschreibt Gleitzeit so, dass Beschäftigte Beginn und Ende selbst festlegen und der Betrieb Kernarbeitszeiten bestimmen kann. Teilzeit verringert die Stundenzahl; die Wochenarbeitszeit lässt sich auf die Tage verteilen, mit unterschiedlichen Tagesstunden. Vertrauensarbeitszeit verzichtet auf feste Arbeitszeiten; häufig werden die Zeiten nicht nachgehalten, maßgeblich ist ein Ziel innerhalb einer Frist. Voraussetzung sind machbare Zielvorgaben und gutes Zeitmanagement.

Bei Jahresarbeitszeit vereinbaren Betrieb und Beschäftigte eine Stundenzahl für das Jahr; wann und in welchem Umfang sie abgeleistet wird, bleibt offen, das Gehalt bleibt gleich. Teamorientierte Arbeitszeit verlagert die Planung ins Team, das Bedarf und Wünsche abgleicht. Homeoffice verlegt die Tätigkeit nach Hause, mit flexibler Zeiteinteilung und optionalen Präsenztagen.

Alle sechs Beschreibungen sind Selbstdarstellungen der Bundesagentur. Sie belegen, was das Modell kennzeichnet, nicht wie verbreitet oder wie belastend es ist.

Gesetzlicher Rahmen: die Kernregelungen des ArbZG

Der wichtigste Satz steht in Paragraf 3 des Arbeitszeitgesetzes: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Gleitzeit, Teilzeit und Jahresarbeitszeit gilt diese Grenze unverändert.

Paragraf 4 verlangt im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden.

Die Pausen lassen sich in Abschnitte von mindestens 15 Minuten teilen; länger als sechs Stunden hintereinander darf ohne Ruhepause nicht gearbeitet werden. Paragraf 5 Absatz 1 fordert nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden. Beide Normen greifen personenbezogen, auch bei kurzer Teilzeit.

Für Nachtarbeit gilt zusätzlich Paragraf 6: Die werktägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern darf acht Stunden nicht überschreiten und nur unter den dort genannten Bedingungen verlängert werden.

Paragraf 6 Absatz 4 räumt Nachtarbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz ein, etwa wenn ein Kind unter zwölf Jahren im Haushalt nicht anders betreut werden kann; dringende betriebliche Erfordernisse können entgegenstehen.

Paragraf 7 öffnet Abweichungen vor allem über Tarifvertrag oder auf dessen Grundlage in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Daneben kann die Aufsichtsbehörde in Bereichen ohne übliche Tarifregelungen Ausnahmen bewilligen, und die Bundesregierung kann nach Paragraf 7 Absatz 6 ArbZG mit Zustimmung des Bundesrates Ausnahmen zulassen, sofern betriebliche Gründe dies erfordern und die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird.

Genannt sind unter anderem die Verlängerung über zehn Stunden bei erheblichem Anteil von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, ein anderer Ausgleichszeitraum, die Kürzung der Ruhezeit um bis zu zwei Stunden mit Ausgleich und ein anderer Beginn des Nachtzeitraums. Nach Paragraf 7 Absatz 8 bleibt 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten die Obergrenze.

Wo eine Verlängerung auf Grundlage von Paragraf 7 Absatz 2a oder der Absätze 3 bis 5 jeweils in Verbindung mit Absatz 2a zulässig ist, verlangt Paragraf 7 Absatz 7 die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers. Sie kann mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen werden; eine Benachteiligung wegen verweigerter oder widerrufener Einwilligung ist unzulässig.

Aufzeichnung, Aushang und Aufsicht

Paragraf 16 verpflichtet den Arbeitgeber, Gesetzestext, einschlägige Rechtsverordnungen und geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zugänglich zu machen. Aufzuzeichnen ist die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit; zusätzlich ist ein Verzeichnis der Personen zu führen, die in eine Verlängerung nach Paragraf 7 Absatz 7 eingewilligt haben.

Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Daneben gilt nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) die Pflicht, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen. Diese Pflicht folgt aus der Fragen-und-Antworten-Seite des BMAS zur Arbeitszeiterfassung.

Die Aufsicht liegt nach Paragraf 17 bei der nach Landesrecht zuständigen Behörde. Sie kann Auskünfte verlangen, Arbeitszeitnachweise und Vereinbarungen vorlegen lassen und die Arbeitsstätten während der Betriebs- und Arbeitszeit betreten.

Paragraf 22 bewehrt Verstöße, unter anderem gegen Arbeitszeitgrenzen, Ruhepausen und Aufzeichnung, mit Geldbußen; im gesetzlichen Rahmen sind bis zu 30.000 Euro genannt, für den fehlenden Aushang bis zu 5.000 Euro.

Diese Pflichten gelten unabhängig davon, welches Modell gewählt wird. Ein Modell ohne Nachhalten der Zeiten beseitigt sie nicht. Wer Vertrauensarbeitszeit einführt, muss deshalb vorab klären, wie die Aufzeichnungspflicht praktisch erfüllt wird. Das ist eine betriebliche Umsetzungsfrage, keine zusätzliche gesetzliche Pflicht.

Auswahlkriterien: Tabelle mit sechs Modellen und fünf Prüffeldern

Die folgende Tabelle ist ein eigenes Arbeitsmittel, kein veröffentlichtes Vergleichsinstrument. Kreuze bedeuten: Das Feld ist nach den genannten Quellen typischerweise berührt. Leere Zellen heißen nicht, dass das Feld unzulässig ist, sondern dass die Quelle dazu nichts hergibt.

Fußnote: 'Vertretung betroffen?' ist eine Einschätzung der Redaktion, nicht durch Quellen belegt.

Die Spalte Zeiterfassung ist im Abschnitt Aufzeichnung, Aushang und Aufsicht erläutert. Die übrigen Spalten sind betriebliche Prüffelder, keine gesetzlichen Kategorien.

Beispielrechnung: zwei Teilzeitverteilungen prüfen

Ein Beispiel macht die Prüflogik greifbar. Angenommen sind zwei Verteilungen für dieselbe Wochenstundenzahl von 20 Stunden: fünf Tage mit je vier Stunden oder vier Tage mit je fünf Stunden. Diese Zahlen sind frei gewählt und dienen nur der Veranschaulichung.

Die Tagesgrenze nach Paragraf 3 wird in beiden Fällen eingehalten, weil beide Tage unter acht Stunden bleiben. Ruhepausen nach Paragraf 4 sind in beiden Varianten nicht ausgelöst, weil die Arbeitszeit sechs Stunden nicht überschreitet. Die Ruhezeit nach Paragraf 5 bleibt bei beiden Verteilungen unberührt, solange zwischen zwei Arbeitstagen mindestens elf Stunden liegen.

Die Aufzeichnungspflicht gilt unverändert, siehe Abschnitt Aufzeichnung, Aushang und Aufsicht.

Wird stattdessen ein Tag mit zehn Stunden geplant, greifen beide Grenzen: Ruhepausen von 45 Minuten sind vorgeschrieben, und der Ausgleich muss innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich erreichen.

Ein konkretes Ausgleichskonzept: Auf den Zehn-Stunden-Tag folgen zwei Tage mit je sieben Stunden, dann liegt der Durchschnitt dieser drei Tage bei acht Stunden. Der Ausgleichszeitraum von sechs Monaten oder 24 Wochen bleibt die Grenze, in der dieser Durchschnitt erreicht sein muss.

Ob ein solcher Tag zulässig ist, hängt vom Ausgleichskonzept ab, nicht von der Wochenstundenzahl allein.

Vor der Einführung: fünf Prüffelder mit Zuständigkeit

Die folgenden fünf Schritte lassen sich in dieser Reihenfolge abarbeiten. Die Schritte sind eine praktische Empfehlung, keine gesetzliche Verfahrensvorschrift.

Der fünfte Schritt braucht Sorgfalt. Nach Einschätzung des IFA braucht es mehr Arbeitsforschung, die bedarfsgerechte Wahlmodelle entwickelt, erprobt und auswertet; die Debatte um eine Vier-Tage-Woche dient dort als Beispiel, nicht als belegtes Modell. Ein Betrieb muss daher eigene Kriterien festlegen und vorab bestimmen, woran der Versuch gemessen wird.

Häufige Fragen

Welches Arbeitszeitmodell passt zu einem Betrieb mit festen Öffnungszeiten?

Wenn Anwesenheit zu bestimmten Zeiten nötig ist, bleibt Gleitzeit mit Kernzeiten das naheliegende Modell. Kernzeiten kann der Betrieb festlegen, so die Beschreibung der Bundesagentur für Arbeit. Vertrauensarbeitszeit ohne feste Zeiten passt dazu nur, wenn der Bedarf unabhängig von der Uhrzeit gedeckt werden kann.

Darf ein Betrieb auf Zeiterfassung verzichten?

Nein. Die Einzelheiten stehen im Abschnitt Aufzeichnung, Aushang und Aufsicht; die Pflicht gilt auch für Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit.

Wann braucht ein Modell eine Tariföffnung?

Immer dann, wenn von Paragraf 3, 4, 5 oder 6 Absatz 2 abgewichen werden soll. Paragraf 7 nennt die abweichungsfähigen Punkte, darunter die Verlängerung über zehn Stunden bei erheblichem Anteil von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Ohne Tarifbindung kommt eine Übernahme nach Paragraf 7 Absatz 3 in Betracht.