Führung
Teil von Konflikte im Team lösen: Wie Führungskräfte Konflikte im Betrieb klären
Mobbing erkennen? Was Beobachtung und Befragung leisten
Mobbing erkennen? Beobachtung und Befragungen erfassen psychische Belastungen und soziale Faktoren, klären aber keinen konkreten Mobbingvorwurf.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Mobbing erkennen lässt sich durch Beobachtung und Befragung nicht allein; sie machen aber mögliche psychische Belastungen und soziale Faktoren sichtbar.
- Beobachtung erfasst Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, kann Konflikte im Team aber nicht zuverlässig aufdecken.
- Befragungen liefern ein Stimmungsbild und können Belastungen sichtbar machen, die bei der Beobachtung verborgen bleiben.
Psychische Belastung als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung
Die betriebliche Gesundheitsförderung ist eine der drei Säulen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, neben dem Arbeitsschutz und dem Eingliederungsmanagement. Sie ist für Arbeitgeber eine freiwillige Investition.
Das Bundesgesundheitsministerium zählt die Verbesserung des Betriebsklimas ausdrücklich zur Verhältnisprävention. Dazu gehören Maßnahmen gegen Mobbing, Mitarbeiterführung und transparente Kommunikation. Für die Erfassung psychischer Belastungen ist das ein wichtiger Kontext: Mobbing und ein schlechtes Betriebsklima können Hinweise auf soziale Belastungen sein. Die Gefährdungsbeurteilung richtet den Blick jedoch auf die Arbeitsbedingungen und nicht darauf, einzelne Beschäftigte als Ursache festzulegen.
Die Gefährdungsbeurteilung kann soziale Belastungen und problematische Arbeitsbedingungen sichtbar machen. Sie ersetzt jedoch keine individuelle Klärung eines konkreten Mobbingvorwurfs.
Belastungen durch Beobachtung und Befragung erkennen
Die gesetzliche Grundlage ist § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Arbeitgeber müssen die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen beurteilen. § 5 Absatz 3 Nummer 6 nennt ausdrücklich psychische Belastungen bei der Arbeit. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung betrachtet die Arbeitsbedingungen; sie ist keine Diagnose der psychischen Gesundheit einzelner Beschäftigter.
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) bieten Orientierung für die Ermittlung und Beurteilung. Die GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ behandelt dieses Arbeitsschutzthema. DIN EN ISO 10075-1 beschreibt grundlegende Begriffe und Konzepte psychischer Arbeitsbelastung; sie ist kein Erhebungsinstrument und ersetzt nicht die Gefährdungsbeurteilung.
Die Datenerhebung ist nur ein Teil des Verfahrens: Auf die Ermittlung folgen die Beurteilung der Belastungen, die Festlegung geeigneter Maßnahmen und die Prüfung ihrer Wirksamkeit.
Die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) stellt Beurteilungshilfen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bereit. Sie unterstützen dabei, mit Beobachtung und Befragung der Beschäftigten Belastungen und Handlungsbedarfe zu erkennen, und stehen als beschreibbare PDF-Dateien für mehrere Branchen bereit.
Der Vorteil liegt in der Beschreibung der Arbeitsanforderungen. Man erkennt, von welchen Tätigkeiten Gefährdungen ausgehen, und kann manche davon schon während der Beurteilung bearbeiten, etwa eine unzureichende persönliche Schutzausrüstung.
Ein Nachteil ist der hohe zeitliche Aufwand, wenn viele verschiedene Tätigkeiten zu beurteilen sind. Die beobachtende Person braucht Erfahrung mit dem Arbeitsbereich oder eine Schulung für das Beobachtungsinterview. Dabei werden Beobachtungen durch gezielte Fragen an Beschäftigte ergänzt.
Befragungen ergänzen die Beobachtung bei sozialen Belastungen
Die BGN benennt eine wichtige Grenze der Methode offen. Manche Belastungsfaktoren sind nicht direkt beobachtbar, zum Beispiel Konflikte im Team.
Das ist die Grenze der reinen Beobachtung. Arbeitsabläufe und Schutzausrüstung geben nicht zuverlässig wieder, wie Beschäftigte soziale Beziehungen oder das Klima in einer Abteilung erleben. Äußerungen und Einschätzungen aus Befragungen können solche Belastungen sichtbar machen.
Genau hier kommen Befragungen ins Spiel. Mitarbeiterbefragungen wirken nach der KOFA-Beschreibung als Frühwarnsystem, weil sie ein zeitnahes Stimmungsbild der Belegschaft liefern. Sie machen Unzufriedenheit und deren Ursachen frühzeitig sichtbar, auch wenn sich die Ursache nicht in einer Tätigkeit ablesen lässt.
Beide Wege sind also keine Alternativen, sondern ergänzen sich dort, wo der jeweils andere an Grenzen stößt.
Ein konkretes Befragungsinstrument ist der Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), ein standardisierter Fragebogen zur Erfassung psychosozialer Faktoren bei der Arbeit. Er kann Hinweise auf Belastungsmuster in Arbeitsbereichen geben, aber nicht allein feststellen, ob eine bestimmte Person gemobbt wurde.
Eine moderierte Gruppendiskussion oder ein Workshop kann Befragungsergebnisse vertiefen: Beschäftigte erläutern dort Belastungen und mögliche Ansatzpunkte für Maßnahmen. Für Befragungen sollte der Betriebsrat frühzeitig einbezogen werden. Je nach Ausgestaltung kann die Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) berührt sein.
Erfassungswege und abgeleitete Maßnahmenebenen
Die folgende Zuordnung ist eine eigene praktische Zusammenstellung und keine Vorgabe einer der genannten Stellen. Sie ordnet typische Belastungsfaktoren danach, welcher Erfassungsweg trägt und auf welcher Ebene Maßnahmen ansetzen.
Erfassungswege und Maßnahmenebenen
| Belastungsfaktor | Erfassungsweg | Maßnahmenebene |
|---|---|---|
| Körperliche Anforderungen, Schutzausrüstung | Beobachtung, Beobachtungsinterview | Tätigkeit und Arbeitsplatz |
| Arbeitsablauf und Ergonomie | Beobachtung, Beobachtungsinterview | Verhältnisse |
| Arbeitszeitgestaltung | Befragung, Abgleich mit Arbeitsplanung | Verhältnisse |
| Betriebsklima, Umgangston | Befragung, Gruppengespräch | Verhältnisse und Führung |
| Konflikte im Team, Mobbing | Befragung, vertrauliches Einzelgespräch | Führung und Struktur |
Die Tabelle verändert die Methode nicht. Sie macht nur sichtbar, dass die oberste Zeile ohne großen Aufwand beobachtbar ist, die unteren Zeilen aber auf Aussagen der Beschäftigten angewiesen bleiben.
Wer aus einer Befragung Handlungsbedarf ableiten will, sollte vorher festlegen, wie die Ergebnisse ausgewertet werden. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) nennt als Kriterien Bereiche wie Abteilungen oder Standorte sowie Vergleichswerte zu einzelnen Punkten. Aus über- oder unterschrittenen Schwellenwerten lässt sich konkreter Handlungsbedarf ableiten, den man anschließend auch nachprüfen kann.
Praktisch empfiehlt sich ein schriftlicher Erfassungsplan: Welche Faktoren prüft man durch Beobachtung, welche über Befragung oder Gruppengespräche, und wer wertet aus? Werden Konflikte im Team sichtbar, ist Beobachtung allein kein taugliches Instrument mehr. Dann entscheidet die Führung, ob sie das Gespräch selbst führt oder eine unparteiische Person hinzuzieht.
Häufige Fragen
Warum reicht Beobachtung für Konflikte im Team nicht aus?
Weil Konflikte im Team nicht zuverlässig direkt beobachtbar sind. Beobachtung beschreibt Tätigkeiten und Arbeitsanforderungen; wie Beschäftigte das Verhältnis im Team erleben, lässt sich eher durch Befragungen oder moderierte Gespräche erfassen.
Was leistet eine Mitarbeiterbefragung an dieser Stelle?
Sie liefert ein zeitnahes Stimmungsbild der Belegschaft und kann als Frühwarnsystem wirken. Ein standardisiertes Instrument wie der COPSOQ kann psychosoziale Belastungsfaktoren erfassen; zur Klärung konkreter Konflikte können moderierte Gespräche ergänzen.
Woran erkenne ich, dass Maßnahmen nötig sind?
Legen Sie vor der Befragung Auswertungskriterien und Vergleichswerte fest. Aus über- oder unterschrittenen Schwellenwerten lässt sich konkreter Handlungsbedarf ableiten. Danach sollten Maßnahmen festgelegt und ihre Wirksamkeit geprüft werden.
